心理賦權

 心理賦權為一種內在激勵，當員工知覺外在酬償不足時，如果組織給予員工較高 的內在酬償，將有助於提升員工對組織的正面態度。

一、定義

Conger and Kanungo(1988)是最早提出心理賦權的學者， 定義心理賦權為員工自我效能感受增強的過程，並透過權力下放、正式的管理任務與非正 式的內隱知識移交來提升。心理賦權是以個人心理體驗為前提，個體所能感受到被賦權的 程度。Thomas and Velthouse(1990)從知覺觀點對心理賦權的概念提出四個構面


分別為意 義(meaning)、能力(competence)、自我決策(self-determination)、影響(impact)。


二、作用

心理賦權能讓員工感受到激勵思維，能增加個體內在的任務動機，透過個人對任務意 義的評價或認知，使個人能主動，持續地完成目標，其目的在促使其運用本身的能力、產 生對環境的影響力，提高為組織效力之意願(Spreitzer, 1995; Thomas & Velthouse, 1990)。


reference

<目標導向對創新績效之影響－心理賦權之調節效果與知識分 享之中介效果>童惠玲 Hui-Ling Tung1 呂雅婷 Ya-Ting Lu

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